“Great resignation”, “skills mismatch”, “job hopping”: sono solo alcune delle espressioni usate per indicare i repentini e radicali cambiamenti che stanno interessando il mercato del lavoro attuale. Stando all’ultimo report presentato dal Centro Studi Tagliacarne lo scorso 27 aprile a Roma, dal 2019 al 2022 la difficoltà di reperimento di figure professionali è passata dal 26% al 40%, con una perdita di valore aggiunto per il solo 2022 pari a circa 38 miliardi di euro. Nello stesso periodo, il numero delle dimissioni richieste dai lavoratori è aumentato del 27,5%, toccando quota 549mila richieste in media ogni tre mesi. Un netto cambio di rotta, che ha portato imprese e direzioni HR a ridisegnare le strategie di reclutamento e fidelizzazione dei propri collaboratori, attuali e potenziali, in specie di quelli più giovani. Come intercettare, dunque, i giovani talenti al loro primo ingresso in azienda? Quali i fattori di scelta che ne influenzano la permanenza all’interno dell’organizzazione?
Adeguata remunerazione, meglio se omnicomprensiva: la retribuzione è ancora un importante driver di scelta per i giovani aspiranti lavoratori, che, tuttavia, al solo compenso economico preferiscono il total reward. Un sistema di ricompense, tangibili e intangibili, che includa benefit, crescita professionale e premialità, anche legate al raggiungimento di obiettivi lavorativi individuali e collettivi.
Valorizzazione e personalizzazione dei percorsi di carriera: l’attrattività e la competitività di un’azienda passano, oggi, anche dalla capacità di valorizzare e diversificare i percorsi di carriera e sviluppo delle proprie risorse, secondo le qualità, i valori e le preferenze di ciascuno. Non solo crescita verticale, quindi, ma anche orizzontale. in termini di acquisizione di nuove competenze, formazione personalizzata e job rotation, per rendere la talent experience un’occasione di sviluppo continuo e trasversale.
Flessibilità, autonomia e tempo libero: le giovani generazioni prediligono il lavoro flessibile, in termini di luogo, tempo e modalità, meglio se gestito in autonomia e “per obiettivi”. Una priorità, quella del tempo libero dal lavoro e del diritto alla disconnessione, rivendicata in maniera corale dalle nuove generazioni, in specie nella fase pandemica e post-pandemica, a seguito dell’implementazione generalizzata dello smart working.
Diversità, equità, inclusione: quello della diversità è un tema caro alle nuove generazioni, che prediligono ambienti di lavoro diversificati, inclusivi e multiculturali, in cui si operi secondo un approccio di diversity management. Il riconoscimento e la valorizzazione delle differenze, intese non solo in termini di genere, ma anche di provenienza, età, formazione e orientamento sessuale è vista come una leva fondamentale per accrescere il senso di appartenenza e di identificazione con l’azienda.
Ambiente di lavoro e well-being: un ruolo prioritario nella scelta lavorativa ricopre oggi l’adozione di politiche di conciliazione vita – lavoro e di piani strutturati di welfare aziendale, che includano iniziative in favore della salute mentale e fisica dei lavoratori. Collaborazione, fiducia, ascolto reciproco e comunicazione: questi i pilastri di un ambiente lavorativo “desiderabile”, che ponga al centro il benessere della persona, dentro e fuori lo spazio lavorativo.
Attenzione alla sostenibilità: Le giovani generazioni desiderano un allineamento con i datori di lavoro sul piano dei valori sociali e delle cause sostenute, in particolare quando si tratta di impatto ambientale: dimostrare di adottare pratiche aziendali sostenibili, in termini energetici e ambientali, infatti, non ha ripercussioni positive solo sul posizionamento esterno dell’azienda, ma accresce anche la sua desiderabilità e credibilità nei confronti dei dipendenti, attuali e potenziali.
*Fonti: Report FragilItalia “I giovani generazione Z e il lavoro”, Area Studi Legacoop e Ipsos; Global Talent Trends Report 2023, Randstad
